eMagazine

Planes de igualdad y políticas DEI: del cumplimiento formal a la transformación cultural

La normativa sobre igualdad ha transformado la cultura corporativa en España. Pero el futuro pasa por ir más allá del cumplimiento legal y entender la diversidad como una auténtica ventaja competitiva
DEI

Alexandra Molina-Martell (Lic&MD 00), miembro de la Junta del Club WE y de la Junta del Club Derecho Esade Alumni, Counsel de M&A y Corporate en Uría Menéndez; y Pilar Baltar Fillol (Lic&MD 05), miembro de la Junta del Club WE y Partner en RocaJunyent, escriben este artículo en relación a la sesión sobre “Las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)” organizada por el Club Women Empowerment Esade Alumni, el Club Derecho Esade Alumni y el Club Dirección de Personas y Organización Esade Alumni.

Durante los últimos años, la regulación española en materia de igualdad ha impulsado un cambio estructural en las empresas. La entrada en vigor de los Reales Decretos 901 y 902 de 2020 marcó un antes y un después: por primera vez, la igualdad dejó de ser un compromiso abstracto para convertirse en una obligación jurídica medible, con diagnósticos, auditorías retributivas y registros oficiales.

Sin embargo, el verdadero impacto de esta normativa no se encuentra solo en su cumplimiento formal, sino en la transformación que ha provocado en la gestión interna de las organizaciones. La igualdad se ha convertido en un espejo que refleja la madurez institucional y el modo en que las empresas entienden su propia cultura.

En los primeros años de aplicación, la prioridad fue cumplir con los plazos y con la compleja arquitectura legal. Las empresas tuvieron que aprender a negociar con la representación sindical, analizar brechas retributivas y traducir en datos lo que antes eran intuiciones o percepciones. Hoy, superada esa primera etapa, el reto es distinto: cómo pasar del cumplimiento formal al cambio cultural. Los planes de igualdad no pueden limitarse a un ejercicio de compliance o a un documento de registro; deben ser una herramienta de gestión que influya en la toma de decisiones, en la política retributiva, en la promoción del talento y en la comunicación interna.

Cinco años después de la aprobación de la normativa, el balance es heterogéneo. Las grandes compañías han desarrollado estructuras sólidas y procesos internos de evaluación continua. En cambio, muchas pymes siguen encontrando dificultades técnicas y organizativas para implantar planes con contenido real (muchas de ellas por cuestiones más de costes que por falta de convicción).

El impulso de la Inspección de Trabajo ha sido determinante. Las actuaciones recientes se centran en el contenido material de los planes y en la trazabilidad del proceso negociador, no solo en su mera existencia. Esto ha elevado el estándar de exigencia y ha puesto de relieve la necesidad de diagnósticos rigurosos, con indicadores objetivos y seguimiento periódico.

Pero más allá de la técnica jurídica, la cuestión de fondo sigue siendo la misma: ¿estamos transformando las estructuras o solo adaptando el lenguaje?

 

¿Dónde estamos?

La conversación sobre igualdad se ha ampliado. Hoy hablamos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) como un marco que trasciende la perspectiva de género para incorporar otras realidades: la diversidad generacional, cultural, funcional o LGTBIQ+.

Este cambio de mirada no surge solo del cumplimiento normativo, sino también de la presión social, reputacional y de gobernanza. Las políticas DEI forman parte ya de los criterios ESG y de los indicadores de sostenibilidad que evalúan inversores, organismos internacionales y auditorías sociales.

Cada vez más consejos de administración entienden que la diversidad es un activo estratégico, directamente vinculado a la innovación y al rendimiento. En ese sentido, la gestión de la igualdad ha dejado de ser un asunto exclusivo de recursos humanos para convertirse en una cuestión de buen gobierno corporativo.

La regulación europea avanza hacia una mayor transparencia y responsabilidad. La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva exigirá a las empresas, antes de junio de 2026, informar no solo sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres, sino también sobre los criterios utilizados para fijar las retribuciones y las medidas correctoras adoptadas. Este paso supondrá un salto cualitativo: la igualdad dejará de ser una foto estática para convertirse en un proceso continuo de verificación y ajuste. Las empresas deberán explicar y documentar cómo se toman las decisiones retributivas, bajo un principio de justificación objetiva y verificable.

A ello se suma el desafío emergente de la inteligencia artificial aplicada a los procesos de selección y evaluación. Las herramientas algorítmicas pueden reproducir sesgos de género o de origen si no se diseñan y auditan adecuadamente. La futura regulación europea sobre IA obligará a revisar cómo se adoptan las decisiones automatizadas que afectan al empleo y a garantizar que respeten los principios de igualdad y no discriminación consagrados en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores.

La experiencia demuestra que las empresas que más avanzan son aquellas que integran la igualdad en su propósito corporativo. No basta con tener un plan registrado: hay que incorporar la igualdad a la estrategia. Esto implica alinear la retribución variable con objetivos de diversidad, formar a los equipos directivos en liderazgo inclusivo y comunicar los resultados con transparencia.

La transformación real empieza cuando la igualdad deja de depender de la normativa y pasa a ser un valor asumido por la organización. En ese punto, la igualdad se convierte no en una obligación legal, sino en una ventaja competitiva. Además, la normativa española ha conseguido un efecto multiplicador: miles de empresas han dado un paso adelante y han introducido la igualdad en su agenda. Pero el siguiente salto será cualitativo: pasar del “qué” al “cómo”. Por otro lado, la igualdad efectiva exige liderazgo, coherencia y perseverancia. Supone reconocer que los cambios más duraderos no nacen de las sanciones ni de los registros, sino del convencimiento interno.

Además, el éxito de estas políticas no depende únicamente del marco normativo o de la voluntad empresarial. La transformación hacia una igualdad real requiere también del avance de la sociedad en estos temas. Los cambios legislativos pueden desarrollar todo su potencial cuando van acompañados de una evolución cultural que normalice la diversidad y cuestione estereotipos arraigados. Sin este respaldo social, difícilmente las mejoras normativas y avances empresariales pueden desplegar todos sus efectos.

En definitiva, los planes de igualdad son el punto de partida, no la meta. El verdadero progreso se producirá cuando dejemos de verlos como un requisito formal y los entendamos como lo que realmente son: una oportunidad para redefinir la cultura empresarial.

En un contexto en el que la sostenibilidad y la responsabilidad social definen la reputación de las organizaciones, la igualdad se ha consolidado como un pilar esencial de la competitividad. Su avance dependerá menos de nuevas normas y más de la capacidad de cada empresa para interiorizarla, medirla y convertirla en una práctica cotidiana. Solo así la transformación cultural será auténtica y duradera.

 

 

Share it

Related posts