Als Estats Units, milers de treballadors han deixat els seus llocs de treball cada dia de manera voluntària des que va començar a enlairar-se l'economia l'any passat. Aquest ritme de les renúncies aconseguia un rècord històric el novembre passat quan 4,5 milions de nord-americans van decidir acomiadar-se dels seus treballs aquest mes, segons les dades de l'Oficina d'Estadístiques Laborals dels Estats Units. És un fenomen complex que encara es continua analitzant per comprendre quins factors han pogut impulsar-lo, i Francisco Loscos, professor associat del Departament de Direcció de Persones i Organització d'Esade, ho va fer a la sessió del Programa de Continuïtat titulada “El lideratge enfront de la ‘gran resignació’ del talent”. Moltes empreses estan resignades davant el fenomen sense saber com reaccionar, però tot comença per analitzar com hem arribat fins aquí. “Una de cada quatre persones s'ha desconnectat de la seva empresa als Estats Units, amb la fugida de talent que això implica. Els que treballem en recursos humans no ens resignem al fet que això succeeixi a les nostres empreses, volem entendre i lluitar per evitar que això passi”, va explicar José Antonio González Moreno (Senior Executive Program 08), president del Club Direcció de Persones i Organització Esade Alumni, durant la presentació.
Les organitzacions gestionem les noves realitats amb els instruments d'avui o amb els de sempre? es va preguntar Loscos: “Gestionar persones, avui, amb instruments d'ahir no funciona. Els departaments de Recursos Humans han d'adaptar els seus processos igual que han fet altres divisions. No saber interpretar la col·lisió entre les ofertes de valor que proposen les organitzacions i les demandes de valor que exigeixen els col·laboradors a les organitzacions és l'origen d'aquest problema”.
Conciliar propòsitsAbans de res, hem de preguntar-nos qui creu encara en el treball quan el cap de setmana es converteix en un somni daurat, o jubilar-se és la fi última. “Alguna cosa s'ha fet malament en la tasca incomplerta de connectar els propòsits de les persones amb els propòsits de les organitzacions”, va dir el professor. La raó és que les persones estan canviant: “Quan parlem de plusvàlua ja no pensem en un tema de guanys, sinó en la plusvàlua de la vida. Quan el treballador sent que s'ha allunyat del propòsit d'allò que està produint, marxa. El propòsit de vida és la plusvàlua moderna”, va explicar. Per això, la flexibilitat i la capacitat d'adaptació han de formar part de les organitzacions, perquè els nivells de desconnexió emocional del talent comencen a ser preocupants, i el lideratge del talent requerirà noves visions del temps i de l'espai, segons Loscos. El teletreball com a gota que vessa el gotEn aquest escenari, el teletreball és la gota que vessa el got perquè ha transformat el sistema. “El teletreball és un sistema productiu, i ara tenim una altra manera d'organitzar la feina, som més rics en models de treball. Però no hem de construir un sistema motivacional amb això. El teletreball serà factible segons les característiques de l'organització i correspon al líder valorar-lo i explicar-lo als treballadors. Si es pot aplicar, s'aplica confiant i, si no es pot, no es fa”, considera. Perquè, segons ell, les persones no abandonen el seu lloc per l'horari o pel teletreball: “Si la gent se'n va d'un projecte per aquests motius és un indicador que alguna cosa no funciona a l'organització. Segurament és un problema d'arrel, que no estem entenent, no estem connectant amb aquesta persona. Hem de conèixer les emocions de la plantilla per poder impactar-hi, i ser conscients que tots som únics”. Pel que fa a Espanya, Francisco Loscos no creu que la 'resignació' pugui arribar, perquè hi ha una elevada desocupació i “som el país on l'antiguitat pesa més; si a això li afegim una cultura de poc canvi, tenim poques persones disposades a dimitir”. Però la 'gran resignació' genera resignació, espais de desconfiança, descompromís i desmotivació… si no la gestionem bé. És un context en el qual es parla cada vegada més de la importància de cuidar el benestar dels empleats. Així, cuidar és un dels grans reptes per als pròxims 5 anys. Les organitzacions que sàpiguen cuidar seran les que tindran èxit. Però què significa cuidar? Per a Loscos, hem d'entendre aquest concepte com la capacitat de donar confiança; construir una cultura que ordeni una visió òptima tant de la felicitat de les persones com de les necessitats organitzatives. Sorgeixen iniciatives com les polítiques de benestar o happiness que van en la bona direcció, però les bases han de ser les correctes. “People Analytics és un mètode de recerca basat en dades l'objectiu de les quals és estudiar les persones que formen part d'una empresa i veure què és el que està passant a la nostra organització. Com que aquí no s'anirà ningú, apostem per construir”, aconsella. |
José Antonio González (Senior Executive Program 08), president del Club de Persones i Organització Esade AlumniCom valores la sessió? Extraordinàriament interessant. Va ser un plaer poder introduir la sessió i participar del coneixement del professor Loscos. El tema que va triar és valent, sociològicament impactant i no fàcil interpretar. La velocitat de canvi, la complexitat de la globalització de les operacions de les companyies i disrupcions totalment inesperades com la pandèmia han provocat un èxode massiu a les empreses americanes que, sens dubte, està basat en la desconnexió emocional dels professionals amb les empreses a les que treballen. El professor Loscos va ser capaç de penetrar en una qüestió tan difícil, entroncant-la amb els canvis generacionals, l'impacte de les emocions en l'engagement i la necessitat de connectar propòsits personals i de l'empresa per assolir la reconnexió amb el projecte. Va ser també capaç d'explicar com el mercat de treball espanyol té dos inhibidors perquè això passi, l'aferrament de molts professionals al passiu laboral que significa l'antiguitat malgrat sovint de l'evident insatisfacció amb el que fan, i l'elevada taxa de atur. Quines eines utilitzen les empreses per gestionar el talent en l'entorn actual? En línia amb el plantejat pel professor Loscos a la sessió, les empreses estan començant a utilitzar noves eines de gestió de talent basades en dos paràmetres: la interconnexió entre les necessitats dels professionals i les de l'organització i la connexió emocional. Elements crítics en la gestió de persones, com ara el sistema de compensació, la forma de contractació o l'avaluació de l'acompliment, s'han convertit en higiènics i les empreses que es diferencien avui pel seu atractiu per treballar-hi són aquelles que estan implantant sistemes que faciliten al professional desenvolupar la seva carrera somiada dins seu. Perquè això passi cal conèixer bé les persones que treballen amb nosaltres, entendre'n les potencialitats, donar-los camí a desenvolupar-les i crear un entorn de treball segur, sostenible i inspirador. La intel·ligència artificial i el big data poden ajudar molt a llegir entre línies els que són els nostres millors professionals que desitgen i que necessiten. Eines de flexibilitat i de feedback continu permeten trobar la solució a l'equació. No valen les mateixes polítiques per a tots els professionals, cal diferenciar i trobar el model de gestió de persones que a cadascú pot funcionar, dins de les necessitats de negoci de l'organització.
|
“La ‘gran resignació’, entesa com l'abandonament massiu del talent a les organitzacions, és el resultat d'un procés lent, però inexorable, de no haver sabut gestionar adequadament el balanç entre les necessitats organitzatives i les de les persones”, va comentar el professor.
