Amb més de 25 anys d'experiència al camp dels Recursos Humans, tant internacionalment (Europa, Amèrica Llatina, Estats Units, Àsia, Àfrica del Nord) com al seu país natal (França), Eric Hurel sempre ha treballat en el camp farmacèutic. Ens explica la seva experiència i com enfocar un canvi d'empresa.
- Després de 13 anys com a director de RH a Actelion Pharmaceutical a París, vas decidir fer un canvi a EUSA Pharma a Anglaterra. Què et va motivar a fer el canvi?
J&J va comprar l'empresa Actelion a mitjans de juny de 2017 i, després d'un període molt interessant que vaig dedicar a integrar-me a l'empresa, EUSA Pharma, empresa especialitzada en malalties rares, em va contactar per a un nou repte. Quan em vaig incorporar a EUSA, al gener de 2020, l'empresa tenia 5 anys i havia de desenvolupar la funció de Recursos Humans internacionalment a través de polítiques globals, de gestió i de creació de filials. Vaig veure el canvi d'empresa com la continuació de la meva experiència internacional i de desenvolupament de Recursos Humans en empreses en creixement.
- Quines són ara les teves responsabilitats?
Fins al setembre de 2022 vaig ser el director de RH USA/Europa/Països Emergents. Les meves responsabilitats abarcaven tots els aspectes de les funcions dels RH, com el reclutament i la selecció, la gestió dels talents, la política de remuneració i la gestió local, cosa que em va permetre enfortir els meus coneixements de dret laboral en diversos països. Vaig tenir l'oportunitat de crear la filial coreana i de treballar sobre projectes com Austràlia i Brasil.
EUSA Pharma va ser comprada per l'empresa farmacèutica Recordati i des de setembre en soc el director de RH de les Operacions Industrials a càrrec de totes les fàbriques (Itàlia, França, Espanya, Irlanda, Turquia...)
- Quins han estat els reptes d'aquesta transició?
Quan es canvia d'empresa sempre hi ha un repte. Tot i no percebre el canvi d'empresa entre Actelion i EUSA com a una continuació, quan algú aporta diversos anys d'experiència, la nova empresa espera que la integració es faci ràpidament, que sigui eficaç i que els resultats siguin immediats.
Per a mi, era el primer cop que treballava en una empresa britànica amb cultura anglosaxona, ja que Actelion era una empresa suïssa, i ara he de treballar amb la cultura italiana. Cada empresa té els seus codis, la seva història, els seus reptes..., i és important entendre el seu ADN.
-Com a director de RH i líder responsable, com creus que pots impactar en certes polítiques perquè l'organització sigui més responsable i conscient?
La funció dels RH té un paper primordial, ja sigui en temes de diversitat i inclusió o de responsabilització de l'empresa. Si la comparem amb èpoques passades, podem dir que els darrers anys han vingut marcats per evolucions profundes com el tema de la diversitat, la flexibilitat de la feina o l'smart working. Si podem treure algun punt positiu de la pandèmia a escala mundial és l'evolució de l'smart working. La regla de 2 i 3 dies de working from home en la majoria d'empreses era inimaginable fa 3 anys. Ara és un factor d'atractivitat de candidats i de retenció dels treballadors!
Els RH tenen també un paper primordial en garantir un bon ambient de feina, de respecte i de responsabilització. Ara bé, necessiten l'impuls de la direcció general i el comitè de direcció.
“Si podem treure algun punt positiu de la pandèmia a escala mundial és l'evolució de l'smart working”
-I com podem transmetre aquesta consciència a la resta de líders?
És una feina de cada dia, d'intercanvi amb els líders, d'aconseguir que el factor rendibilitat de l'empresa no sigui l'únic i que els líders entenguin que la imatge de l'empresa és clau, i que passarà per polítiques de responsabilització. És una època molt interessant, però hem d'evitar que sigui només una moda.
- Com fas front al repte de la retenció del talent a l'organització?
La retenció del talent és un repte per als RH. Si ho comparem amb situacions anteriors, en què els treballadors podien passar tota la vida a la mateixa empresa, ara les noves generacions acostumen a estimar que uns quants anys són suficients per plantejar-se un canvi d'empresa. Els candidats necessiten una empresa amb objectius que els corresponguin, que tinguin polítiques de responsabilització, flexibilitat a la feina, bons salaris, possibilitat de creixement i autonomia.
Es busca qualitat de vida, un equilibri entre la vida professional i personal, cosa que pot fer l'efecte que les noves generacions se senten menys properes a l'empresa. Una nova tendència és crear un equilibri generacional amb treballadors séniors juntament amb altres més júniors.
-Ja tenies experiència internacional al Brasil, on vas treballar més de 10 anys. Què és necessari per a una carrera internacional exitosa?
Sí, tenia experiència internacional abans de marxar al Brasil, però no sabia gaire dels RH en aquest país. La vida internacional suposa un sacrifici (molts viatges, cap horari, caps de setmana subjectes a trasllats, etc.), però, al mateix temps suposa un intercanvi cultural inoblidable! Per tenir una carrera internacional s'ha d'acceptar aquest estil de vida, fa més de 30 anys que vaig escollir aquesta vida, o potser em va escollir ella a mi.
- Has estat president del Chapter Paris durant anys. Què suposa per a tu l'experiència? Com ajuda als alumni comptar amb el suport del Chapter Esade Alumni?
Va ser una experiència molt enriquidora, vaig poder conèixer molts dels membres del Chapter, ambaixadors, cònsols, empreses... Els Chapter són molt útils com a punt de referència per als alumni que arriben a un país que no coneixen. En aquesta primera etapa el networking és essencial per a la integració al nou país.
-Segueixes molt involucrat en la comunitat alumni. Com valores la participació en sessions com la que es va organitzar a París sobre tendències del mercat laboral?
L'intercanvi amb altres professionals i la possibilitat d'aportar la meva experiència m'encanta, sense oblidar que s'aprèn molt també de la resta.
