El passat dimecres dia 13 de desembre va tenir lloc la sessió anomenada “Seniors: perfiles de alto valor en la empresa familiar” organitzada pel Club Empresa Familiar i el Club Senior Esade Alumni, amb el patrocini de KPMG i VidaCaixa, a la seu d'Esade Barcelona. La trobada es va celebrar amb l'objectiu de debatre com la combinació de la saviesa dels seniors amb l'energia de les generacions més joves pot ser una fòrmula exitosa per al creixement sostenible de l'empresa familiar. Un propòsit en línia amb els valors d'Esade Alumni; una comunitat de perfils intergeneracionals que fomenta l'intercanvi de coneixements i la diversitat, posant en contacte els seniors i els young en iniciatives que permeten l'enriquiment mutu. Pedro Arellano-Gil (EMBA ‘07 / VV ‘12), membre del Club Empresa Familiar Esade Alumni, va introduir com el context vital actual, caracteritzat per vides més longeves, impacta en les estructures organitzatives de l'empresa familiar, donant espai a la integració de professionals senior en aquest tipus d'organitzacions. Per la seva part, Imma Amat, presidenta d'Amat Immobilaris, va assenyalar el gran valor que els perfils seniors aportaven a la seva organització. El perfil senior aporta una cosa molt valuosa: el seu coneixement i el seu saber. A més, va emfatitzar que “la comunicació i l'escolta activa són la base de l'èxit per a la comunitat de les companyies, generació rere generació”. Rebeca Bové, responsable de People and Change, Advisory a KPMG Catalunya, Balears i Andorra, va destacar que estem en un moment històric en què les organitzacions aglutinen 4 generacions diferents. En aquest context, les companyies han de desenvolupar experiències d'empleat que responguin a les expectatives i necessitats de cada perfil. “Flexibilitat, reconeixement, escolta activa i comunicació transparent i honesta són ingredients clau per assegurar una vinculació dels equips”, va comentar. Jorge Ramos, representant de l'Institut Empresarial Interim Management Solution, va aprofundir en quins són els avantatges més importants de l'Interim Management, segons un estudi realitzat a nivell internacional: la incorporació immediata de talent directiu per a l'execució de projectes estratègics, la substitució temporal d'executius i la transferència de coneixement d'alt valor. Finalment, l'acte va ser clausurat per Raimon Cambra (Lic&MBA 83), president del Club Senior Esade Alumni, el qual va destacar la importància de combinar el valor aportat per les diferents generacions. 
Patrocinador Club Empresa Familiar Esade Alumni
Patrocinador Club Senior Esade Alumni
|
La gestió del talent senior com a repte per a les organitzacionsManel Blanco, soci responsable d'Auditoria Barcelona CIM, Empresa Familiar i Mercats de la Regió i de l'oficina de Girona de KPMG Espanya desgrana les claus de la gestió intergeneracional i la importància del talent senior.
Un rol clau en la diversitat generacional i que ocupa un lloc de menció especial és el Talent Senior. Aquest col·lectiu s'enfronta, en nombroses ocasions, a biaixos i prejudicis generats, en la majoria d'ocasions, de manera inconscient per les noves generacions. Davant d'això és necessària una posada de valor per part de les organitzacions a través d'una millora de l'experiència dels empleats. Per aconseguir-ho, ens hem de centrar en l'estratègia de diversitat, equitat i inclusió, com a font i origen de les polítiques i iniciatives dirigides a la promoció del talent sènior, així com en adaptar i potenciar la proposta de valor a l'empleat, fent-la extensiva a aquest col·lectiu. Però, com aconseguir-ho? Aquestes són algunes propostes de millora de l'experiència del talent senior a l'organització: 1. Flexibilitat, temps i hàbits saludables: disposar de temps per realitzar activitats de tutorització i reduir hores de treball per realitzar projectes transversals amb altres generacions 2. Transparència i informació: facilitar informació de manera honesta i tenir visibilitat sobre el que l'organització espera d'ells a nivell tècnic i formatiu. 3. Reconeixement: sentir que l'organizació valora l'experiència i els anys de servei. 4. Pla de desenvolupament: conversar sobre la motivació de cada persona per poder elaborar plans de desenvolupament i de carrera tant verticals como horitzontals. 5. Transferència del coneixement i experiències: involucració d'aquest col·lectiu en programes de mentoring a generacions més joves que es puguin veure beneficiades per aquest talent senior. 6. Reverse mentoring: de la mateixa forma que les generacions més joves poden rebre benefici de l'experiència d'empleats Senior, aquests últims es poden veure beneficiats per habilitats predominants en les noves generacions, com l'ús de les tecnologies i la seva aplicació a l'àmbit laboral. |
La convivència de diferents generacions és una constant en les organitzacions espanyoles. Concretament, avui conviuen fins a quatre generacions de forma simultània, un fet que no s'havia produit fins ara. Per altra banda, les organitzacions afronten el repte que suposa la transformació digital, on aquestes han d'utilitzar com a palanca la diversitat de la seva plantilla per posar en valor característiques diferencials que els permetin assolir els seus objectius de digitalització i creixement. 
